轉眼春節(jié)已過，職場人紛紛回到自身崗位開始新一年的工作。然而，回來的第一件事難免是私下討論年終獎的數額。據了解，多數企業(yè)在春節(jié)后才將去年的年終獎發(fā)放完畢。那么，年終獎的金額到底該不該公開？就這一問題，據前程無憂調查表示，大多數受訪者支持年終獎發(fā)放金額公開化，但仍有一部分人對此表示擔憂，認為年終獎的金額一旦被公開，很難避免員工之間產生攀比等不良因素。其實，年終獎發(fā)放金額的公開與否各有其理，并不存在絕對的錯與對。
近8成職場人要求公開年終獎金額
年終獎是一種特別的激勵。在職場人眼中，企業(yè)發(fā)放年終獎是對員工辛苦工作一年的認可，意義重大。沒有年終獎對員工的打擊會很大。有網友表示：“公司公開年終獎的發(fā)放數目，于員工而言不是攀比而是激勵，可以讓我清楚地看到自己在公司中所處的位置，如果落后了，來年我就應該拿出百分之兩百的工作干勁迎頭趕上。”
還有職場人表示，發(fā)放公開才能體現(xiàn)考核的公正。發(fā)放年終獎應該做到考核公正，一切按照規(guī)章制度來考核，不摻雜任何私人關系和感情。白領們認為自己能接受因能力不同、績效考評分不同而產生的年終獎差異。此外，對年終獎采取保密制度并不能阻止員工的跳槽之心。很多企業(yè)對于年終獎保密的原因是基于擔心員工之間相互攀比年終獎后會產生不滿，從而跳槽走人。
對此，很多職場人表示，如果說個人在心態(tài)上會產生不平衡的話，這種不平衡并不會上升到成為跳槽的決定因素。相反，如果因為不能公開、公正和透明地發(fā)放年終獎，那么會積累員工心中的“不公平”指數，總有一天會形成從量變到質變的轉換。
因人而異的獎金應該保密
部分職場人表示，因人而異的年終獎還是應該保密，這將避免引起部分員工的不良情緒。對大多數公司而言，年終獎發(fā)放的數目是結合員工的個人績效的完成情況來決定的，而每個人對公司的貢獻程度都不同，所以很難在年終獎的數目上達到一個平衡。如果公開年終獎的發(fā)放金額，不僅容易讓表現(xiàn)突出的員工遭人妒忌，增加團隊的不和諧，更有可能促使員工之間因相互攀比而導致不安定情緒或其它矛盾。
此外，這也是尊重員工的個人隱私權。年終獎的多少對一些員工而言是極其私密的話題，在眾人面前討論自己的年終獎金額就像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是低收入和績效平平的員工，公開發(fā)放年終獎的做法會使他們在同事面前難堪，而且這部分普通員工又占很大的比例，任何一家公司都難以對這些員工的存在無動于衷。所以，從另一方面講，企業(yè)應該出于尊重員工的隱私權，而對他們的薪資和獎金加以保密。
專家解答：是否保密視企業(yè)規(guī)模和管理水平而定
第一，年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度（包括當年是否具有連續(xù)性的績效評價結果記錄）。因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的較大規(guī)模的企業(yè)中，至少應當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金數額，則不一定要公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開程序；程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以老板對員工的年終獎有著主導權也是可以理解的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發(fā)放方案，這是需要小企業(yè)不斷完善與修整的。此外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不太會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。
第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃“大鍋飯”的做法，那么企業(yè)嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應得的獎金數額。但是在經過一定的階段之后，企業(yè)的管理走上軌道后，應當逐步公開化。
年終獎發(fā)放常見困惑Q&A
Q:企業(yè)每月扣除一部分工資，作為年終獎發(fā)放，這合法嗎？
A:據前程無憂的“年終獎”調查的結果顯示，有12%的受訪者表示自己所在的企業(yè)是分次發(fā)放年終獎的。有些用人單位會把員工月工資的一部分扣除，留到年底作為年終獎發(fā)放。這種做法是否規(guī)范，很難從法律上界定。因為企業(yè)和員工雙方既然當初在簽訂勞動合同時，如此約定了薪資的發(fā)放方式，就是被允許的。不過，如果此員工中途離職，那老板扣下的錢可得“吐還”給員工，因為這筆錢可是從員工的工資里扣除的，只不過當初約定留到年底發(fā)而已。
Q:年終獎是怎么扣稅的？企業(yè)如發(fā)放iPad等作為年終獎，要繳類似“月餅稅”的個人所得稅嗎？
A:拿到年終獎的員工會發(fā)現(xiàn)年終獎是被“咬”掉一塊的，因為年終獎也是需要繳稅的。大多數用人單位發(fā)放的年終獎按照全年一次性收入的方式來繳稅，即先將員工在年終獎發(fā)放當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定稅法規(guī)定的適用稅率；然后以其商數及適用稅率計算出應納稅額后，再乘以 12個月，即為全年一次性獎金的應納稅額。但要注意的是，按照這個方法計稅，不能享受個稅免征額。由于國家自2011年9月起調整了個人所得稅的起征點和稅級，原先個人月收入在6000元以內的就要繳納5%的個人所得稅，現(xiàn)在月收入18000元以內的只要繳納3%的個人所得稅。
如果企業(yè)不發(fā)錢，只發(fā)年貨，那這些年貨是不是要繳稅呢？理論上《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》都對職工福利發(fā)放的納稅問題作了明確，類似于發(fā)放iPad等實物作為福利的，都應當扣繳個人所得稅。實踐操作中，企業(yè)可能通過一些其他的途徑解決了這個問題，讓員工拿年貨時拿得放心。
TIPS:決定員工年終獎金額的五大因素
據前程無憂人力資源調研中心發(fā)布的 《2011年終獎調研報告》顯示，有85.9%的員工年終獎金額在1萬元以內。眼下正值年終獎話題漫天飛的時節(jié)，光曬年終獎拿了多少，這只是做表面文章。身在職場的你有沒有想過，別人年終獎有一萬元，自己卻只拿一百元，這背后的原因是什么？是哪些因素決定了年終獎金額的多寡？根據“最影響您的年終獎金額的因素”的調查顯示，公司利潤、個人績效、老板心情等五大因素影響職場人年終獎金額。
近半數的職場人認為，最影響自己年終獎金額的因素是“公司利潤”。公司的利潤是受多種因素影響的，不是一個人能左右的，包括市場環(huán)境，競爭力、團隊競爭力以及目標利潤等。
第二是“老板心情 ”，在年終獎由老板說了算的公司，當老板心情不好，就算公司利潤再好，老板以“公司利潤不好”為由少發(fā)或者干脆不發(fā)年終獎。老板心情好的時候，連最不起眼的清潔工阿姨都有紅包；老板心情不好的時候，自以為還蠻得老板器重的你，可能連清潔工阿姨也比不上。
第三是“個人績效”，很多職場人表示績效就像滾雪球，雪球只會越滾越大，績效考核也只會一年比一年要求高。一名網友的年終獎計算公式是“獎金=約定月薪×4個月×年度任務完成率”，前提是年度任務完成率70%以上。但是由于任務實在是完成不了，2011年的年終獎泡湯不說，他還打算在2012年跳槽。
影響年終獎的第四個因素則是“與老板/上司的關系”。很多職場人表示，在一些小企業(yè)中，和老總的關系是決定其能拿多少年終獎的最重要因素。公司內任何的調薪或獎金發(fā)放都和此因素有關系。
第五個因素則是“部門重要性”。有位做財務的職場人舉例表示，她所在公司的年終獎獎金發(fā)放標準是：銷售部>市場部> 工程部> 財務部> 行政部……可見部門的重要性是決定年終獎多少的最重要因素。
來源：解放網
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