“懷才不遇”已經(jīng)不是李白、杜甫等胸懷大志的名人專利了。人在職場，一身技能無法發(fā)揮價值，空有一腔宏圖大志卻因職務(wù)低微無法實現(xiàn)，足以讓職場人焦慮不平。
某網(wǎng)站曾做過一次調(diào)查顯示：參與調(diào)查的575位職場人士中，有41%的人常常覺得自己懷才不遇；有34%的人偶爾覺得自己懷才不遇；只有25%的人從來不覺得自己懷才不遇。從這個調(diào)查可以看出，正在或者曾經(jīng)覺得自己“懷才不遇”的人加起來有75%。
懷才不遇者的困境
領(lǐng)導(dǎo)缺一雙慧眼
同一所大學(xué)、同時入職的儲備干部，陳林認(rèn)為自己比同學(xué)兼同事趙聲優(yōu)秀。因為每次在會議上他都能提出“與眾不同，別開生面”的問題，他認(rèn)為自己的思維廣度與深度都是優(yōu)于其他同事的?？墒沁@次晉升，領(lǐng)導(dǎo)推薦了趙聲而不是他。這讓陳林耿耿于懷，覺得自己“懷才不遇”，是領(lǐng)導(dǎo)的失誤，對下屬能力沒有準(zhǔn)確的評估。
企業(yè)文化有問題
碩士學(xué)歷、五年資歷的老員工，技術(shù)骨干林新至今仍是“技術(shù)骨干”，而他帶出來的實習(xí)生們?nèi)缃褚延腥俗呱项I(lǐng)導(dǎo)的崗位。林新認(rèn)為自己絕不是旁人眼中的 “技術(shù)男”，他有一副好口才，絕對適合做管理，雖然他絕少顯露。之所以不能得到管理層的認(rèn)可，林新總結(jié)原因為公司文化官僚，而自己不拍馬屁，無視等級，才為“權(quán)貴”所不容。
討論：你真的懷才不遇嗎?
沒有真正的懷才不遇
很多在工作上沒什么建樹的人總喜歡給自己戴上“懷才不遇”的帽子。因為這樣便可以把這份責(zé)任推卸到別人的身上。但有時候你并不是懷才不遇，而是你的才能根本就還沒展示出來，如何讓別人去“遇”?這時候你的才能處于蓄勢待發(fā)期，結(jié)果可能是厚積不發(fā)或厚積薄發(fā)。如果你是厚積不發(fā)的這類人，“懷才不遇”根本無從談起。
每個人都聽說過“是金子總會發(fā)光的”這句話。如果你是千里馬，早晚都能遇到伯樂?；蛟S你現(xiàn)在還沒有遇到，那只是因為時機未到。因為你的才能是一種現(xiàn)實的存在，你現(xiàn)在的老板或許能忽略它的存在性，卻無法磨滅它的存在性。但在將來的某一天或許你的才能將被其他人認(rèn)同，現(xiàn)在只是時機未到。“遇伯樂”這種事情是可遇而不可求的。
此處“不遇”自有別處“遇”
職場中，因為個人性格、處事方式與企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)存在沖突，確實會導(dǎo)致“懷才不遇”的情況。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的偏見形成，員工常常是“不做也錯，做了錯更多”，讓人無所適從。這與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力有莫大的關(guān)系。此時擺在員工面前的無非兩條路：改變自己，或者另尋“伯樂”。對于一個有“才”的人來講，一般性格都比較固執(zhí)，堅持原則，改變自己不太可能，那只能另尋他主。
這種情況的前提是員工真的“懷才”，倘若是沒有真本事，看不到自己的短處，而一味放大自己的優(yōu)點，那只能處處碰壁。這個世界不缺“懷才不遇”的人，只缺“懷才”的人。只要有過硬的職業(yè)資本，相信“懷才不遇”只是暫時的，“良禽擇木而棲”，懷才之人何必對一時的埋沒而耿耿于懷?與李白杜甫們不同，現(xiàn)在社會的我們可以效忠的不只一個“朝廷”。
懷才不遇與一朝分娩
他接著我遞過的熱茶，坐下來喝了幾口，心情慢慢平靜下來。我坐在他對面，一邊靜靜地聽他述說職場上的遭遇，一邊回憶以前關(guān)于他的一些印象：
他90年代從國內(nèi)某知名大學(xué)冶金專業(yè)畢業(yè)后進入省冶金研究院工作，因工作勤奮，善于鉆研，很快得到領(lǐng)導(dǎo)的器重成為技術(shù)骨干。后來，院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他人格上有喜歡鉆牛角尖、愛較真、重過程等偏向，認(rèn)為是個搞技術(shù)的料，就選送他去國內(nèi)某高校進修。進修回來后，領(lǐng)導(dǎo)讓他負(fù)責(zé)某個科研項目，但因團隊組織與協(xié)調(diào)方面出了些問題，項目沒有大的突破便無果而終。他認(rèn)為同事嫉妒自己的才華不配合，領(lǐng)導(dǎo)也沒有為他主持公道，就辭職到一家外企任技術(shù)部經(jīng)理，一干就是5年，但一直徘徊在初進公司的職位上晉升無望，他又跳到某中資企業(yè)任技術(shù)部經(jīng)理。
機緣巧合，他想加入我們公司。由于他有國外礦業(yè)工作經(jīng)驗、熟練英語，同時正值公司海外項目缺乏懂外語、了解國外文化的復(fù)合型人才，公司領(lǐng)導(dǎo)對其比較認(rèn)可。作為HR我對他進行了面試，我發(fā)現(xiàn)他在專業(yè)技術(shù)上有深度但缺乏廣度，難以將項目中的各種技術(shù)要素連貫起來，工作中比較專注于過程的完整性但對工作產(chǎn)出則相對不敏感，團隊協(xié)作上喜歡個人單干而不善于團隊協(xié)作。綜合考慮，我覺得他適合做技術(shù)研發(fā)而難勝任項目管理，經(jīng)過與公司領(lǐng)導(dǎo)以及他本人的多方溝通，最后聘用他參與新項目的技術(shù)研發(fā)與攻關(guān)。
入職后，我特意提醒他注意多向領(lǐng)導(dǎo)匯報、多與人溝通、多尊重持不同意見的團隊成員。他確實很努力，收集大量相關(guān)的技術(shù)資料，針對項目的技術(shù)提出了許多建議，但他總覺得領(lǐng)導(dǎo)不夠重視他。比如向領(lǐng)導(dǎo)匯報時，領(lǐng)導(dǎo)總是對他提出的建議既不贊同也不否認(rèn)，總是讓他多看看、多與同事探討后再確定等等。另外，他來公司三個月了，職務(wù)也沒有明確下來，這讓他覺得不被重視，有種懷才不遇的感覺，所以當(dāng)知道我今天到分公司時，特意找我訴苦，同時也流露出辭職的意向。
他的遭遇與心態(tài)，許多在職場上恃才獨行的人也許同樣有過。那么，身在職場的我們應(yīng)如何理解與面對所謂的懷才不遇呢?
你的才能是不是企業(yè)當(dāng)下所需要的“才”
其實，每個人都是有才的，都能用其才在某個方面發(fā)揮作用，比如你能說清潔工就沒有才嗎?沒有力氣的才和甘于從事臟苦累的心態(tài)，他能將大街打掃干凈嗎?我們所謂的才，是社會、企業(yè)根據(jù)各自的用人需求與價值觀而形成不同的人才價值序列。
有一次我給某企業(yè)班組長講課，問他們我是否具有當(dāng)好班組長的能力?其中一個回答說大材小用，另一個比較大膽，說我勝任不了班組長。那個說我勝任不了班組長的，是從班組長勝任素質(zhì)角度來講的，非常客觀；那個說我大材小用是從我目前的職位表象出發(fā)，對照社會、企業(yè)認(rèn)為哪些職位應(yīng)由擁有何種學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等標(biāo)準(zhǔn)的人去擔(dān)任來評判，二者觀點都沒有錯。
所以，當(dāng)你進入一家新企業(yè)時，不管你擁有博士高學(xué)歷或確實在某方面有超群拔類的能力，當(dāng)產(chǎn)生懷才不遇的感覺時，可先分析自己突出的才能主要體現(xiàn)在哪些方面?是企業(yè)當(dāng)下需要的才還是未來需要的才?如果是當(dāng)下需要的，就要反思為何沒有讓你遇到發(fā)揮的機會或匹配你才能的職位；如果你身上的才是企業(yè)未來需要的才，就更需靜下心來研判：未來是多長?值得我去等待嗎?如果值得我去等待，我該如何從當(dāng)下出發(fā)做好現(xiàn)在的工作呢?當(dāng)你把這些問題想清楚后，也許就會靜下心來安心工作，不會動不動就感嘆懷才不遇。
你的才能是否具備適應(yīng)企業(yè)環(huán)境生長的特性
創(chuàng)造或改善環(huán)境遠(yuǎn)比挖空心思尋找人才更重要，因為人才的成長與能力的發(fā)揮具有很強的環(huán)境依賴性，要不怎么有“南桔北枳”的現(xiàn)象發(fā)生呢?人才引進來后，一定會遇到與以前差別較大的企業(yè)文化環(huán)境、陌生的同事關(guān)系、企業(yè)規(guī)章制度等因素。你的才必定要經(jīng)過所在企業(yè)的“土壤培育、雨水澆灌、陽光化合、同化適應(yīng)”等過程，才能重新發(fā)育為企業(yè)所需的才，才會在企業(yè)開花結(jié)果。上面案例的主人公，才到企業(yè)幾個月，也許連環(huán)境都還沒適應(yīng)過來，還沒把自己的才與公司需要的才對接上就發(fā)出懷才不遇之嘆，確實有點早了。從業(yè)多年，我看了不少自以為懷才不遇的、且從短期看也確實相對比較優(yōu)秀的人才，因自己無法融入企業(yè)環(huán)境經(jīng)營懷才、遇才、育才、養(yǎng)才等成長環(huán)節(jié)而默默地歸于沉寂或選擇離開，不能不令人婉惜。
個人主動遇見自己的“才”常常比被動讓企業(yè)遇“才”顯得重要。我以為只要企業(yè)招聘你了，一定是企業(yè)認(rèn)為你的才能將會創(chuàng)造高于企業(yè)所付給你的薪酬，可以說就是你懷的才被企業(yè)遇上了，但遇上不一定就會讓你立即有充分施展才華的機會或舞臺，遇上其實等于沒遇。此時，就需要你自己主動去遇見自己的才。一方面世界上找不到一個可以完全讓你發(fā)揮才能或人才崗位完全匹配的企業(yè)，因為企業(yè)都是由許多來自不同社會背景、專業(yè)知識、成長經(jīng)驗、員工構(gòu)成的小社會，企業(yè)中的群體都會在某個節(jié)點上對單個的人才成長有阻礙或推進作用。另一方面企業(yè)常常用稀缺資源職位、薪酬來衡量人才的能力與貢獻，但職位晉升、薪酬增長畢竟有限， 無法充分滿足每個人的需求。
所以，對自己所懷的才，不一定非要被動地從職位、薪酬等方面尋找依托，可以試著從提高內(nèi)在修養(yǎng)、專業(yè)知識深度廣度等方面，自己主動創(chuàng)造條件、反客為主地去遇自己的才。當(dāng)你有懷才不遇之感時，也許正是企業(yè)或組織暫時只能提供給你發(fā)揮一半才能的機會和舞臺，那么履行好自己現(xiàn)在職位的職責(zé)應(yīng)當(dāng)是比較輕松，那么為何不抓住因工作量不飽和讓自己有更多可支配時間的機會，通過學(xué)習(xí)深造、拓展人脈關(guān)系、觀察總結(jié)等方式，靜待自己優(yōu)秀之才迎風(fēng)綻放呢?
我以為將人才的“才”引入企業(yè)就如懷孕過程一樣，都要經(jīng)過受精著床(招聘安置引導(dǎo))、發(fā)育保養(yǎng)(適應(yīng)融入培養(yǎng))、陣痛分娩(職責(zé)職位業(yè)績)等生命創(chuàng)造過程，如何讓人才的“才”在企業(yè)的母體內(nèi)健康成長及至生命誕生，是企業(yè)與人才雙向互相呵護的責(zé)任，特別是對于人才來說，珍惜每一次成長性的新生機會，不斷地蛻化成長為沖天飛龍是對自己才能、自己人生應(yīng)盡的責(zé)任。
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