東蘭職場問答

職場中要不要和東蘭同城領導走得太近？

15*******37
2022-03-21
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15*******82 2022-03-21

豆瓣上有個小案例:“開會，我負責記錄。領導濃重的地方口音我聽不清楚，為了不寫錯別字，散會后攔住領導詢問幾個模糊的字音。領導走后，大家紛紛說: ‘太會拍馬屁了?！獰o意之間，我已經(jīng)淪為馬屁達人了?！?br /> 逆向管理建立在對上下級關系的正確認識上。案例中的情形卻屢見不鮮，只要和領導走的“近”點，正常履行職責的行為也被看成“拍馬屁”?；镜穆殘龀ＷR都沒有，別說向上管理了，正向管理估計都難進行。
為了理解上下級關系，不妨把職場看做一個游戲場。做游戲，不參與則罷，既參與了就要遵守共同的規(guī)則,扮演好自己的那個角色。你是誰、喜愛或厭惡什么不重要，游戲角色需要你做什么才重要。
“下級”這個角色的游戲規(guī)則，職責之一就是服從“上級”。這種“服從”，本質(zhì)上是“職位”對“職位"的服從，而非個人。
因此，不管內(nèi)心服不服某個具體管理者，一般說來，服從是必須的，除非你離開游戲場或轉(zhuǎn)換了角色。“服從”并非人格的矮化，而是組織分工、提升效率的內(nèi)在要求。
18*******45 2022-03-21

其實這個問題很簡單:領導喜歡有才能的人是因為他們能夠更快、更好地幫助自己實現(xiàn)目標。職場是理性人的集合。工作價值取決于對上級績效的貢獻高低。
能在自然界的重大變化中生存下來的動物，往往不是最強的，而是最具適應性的。同理，職場中如魚得水或功成名就的，未必是最有才的，卻一定是最善于“向上管理”的。
早在1986年，管理學大師彼得·德魯克就意識到了這個問題，并在著作《怎樣管理上司》里進行了探討。他對管理對象的理解是:“任何能影響他的績效表現(xiàn)的人”。
提起管理，印象中都是“上級管理下級”，這是組織有效率的開展活動賦予管理者的必要、合法權(quán)利。但上下級關系作為人際關系的一種，決定了其互動性的屬性，而非簡單的單向性。
下級對上級同樣存在“管理”行為。上級需要借助下級完成部門任務或目標，下級顯然是管理對象。與此同時，下級也需要上級賦予的`權(quán)限和分配的資源等，以完成績效任務。所以，對下級而言，上級也是他的管理對象。
13*******01 2022-03-21

這個問題從領導角度考量較有說服力。
”領導”也是不同的，有正派的，有一心干事業(yè)的，有能力強的，同樣，也有私心重的，有一門心思鉆營的，又沒能力卻春風得意的，不同的領導對部下，各有不同的對待方式，但盡管如此，有一點是相同的;
不愿意
與某一兩個部下搞的很親密。原因很多︰考慮影響啦，怕部下有企圖啦，怕太接近了暴露自己另一面啦
等等，
大部分領導無論是好意或是私意，都不愿意與某人搞得太過于親密。由此看來，不論是積極向上還是抱有目地。與領導交往，都應該是不親不疏，不緊不密，若即若離，隨其自然，這樣:對自己對領導都好。