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  13*******21 2022-01-25
  在面試過程中可以提出一個開放性的問題:過去獲得的成功經(jīng)驗將如何運用到將來的工作當中去。這需要求職者展開想象，很多東西是觸類旁通的。面試官首先會判斷假設(shè)靠不靠譜，然后看面試者現(xiàn)有解決問題的辦法是否能夠應(yīng)用到新的、陌生的環(huán)境中去。
  另外一種判斷潛力的方法就是考察候選人看待事物、認識問題的格局，看候選人能否站在比自己職階高兩到三個層級的位置上來看待問題。比如面試一個經(jīng)理，在談到他目前公司面臨的業(yè)務(wù)難題時，可以問，假定你是這家公司的CEO，你會怎么做?如果你的這個建議是合理的，那為什么CEO沒有這樣決策呢?如果候選人回答，我沒當過CEO，我怎么知道，那么就是潛力不夠。
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  13*******13 2022-01-25
  很多企業(yè)的人力資源招聘官會通過一些方式來考查應(yīng)征者的一些行為特質(zhì)，或逆境、壓力下的應(yīng)激情況。例如，德勤在面試中會有一個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的案例分析環(huán)節(jié)。案例都是關(guān)于商業(yè)和經(jīng)營管理方面的，在這個過程中，人力資源招聘官考查的是應(yīng)征者能否把他在學校里學習到的理論知識用到真實的商業(yè)環(huán)境中去，以及他能不能影響、說服他人，能不能在一個比較緊張嚴肅的環(huán)境中自由地表達。這些都是潛力的展現(xiàn)。
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  13*******42 2022-01-25
  每家公司都會有一套適用于自己員工的能力模型，如何判斷員工的潛力，從而盡早的識別高潛力員工，并為之量身定制能力發(fā)展計劃，是公司人才管理、人才發(fā)展戰(zhàn)略需要仔細考慮的問題。
  實際上“潛力”這個概念并不永遠指潛在的能力，而是員工今后的發(fā)展方向和努力的目標，發(fā)掘得早，培養(yǎng)的好，你的“潛力”就會更早更好地變成“軟實力”，成為你加速職業(yè)發(fā)展的基石。
  德勤在識別高潛力員工時，會借助于Lomiger學習敏銳度模型來判斷候選人的潛力。這一模型提出了心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度和自我認知這五個識別高潛力人才的維度。
  在這五個維度中，心智敏銳度可以看做潛力的基礎(chǔ)，它在職業(yè)生涯開始之前就已經(jīng)初步形成。心智敏銳度通俗一點來講指的就是一個人的價值觀和做人做事的方式，這些光靠企業(yè)培訓是難以快速改變的。