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  13*******87 2022-08-26
  首先，題主對于公司職級的稱謂似乎不太了解。一般的話，經(jīng)理指的是公司中層，比如財務部經(jīng)理、采購部經(jīng)理。高管一般包括了管理層（注意區(qū)別于治理層）二把手：副總經(jīng)理、總師（比如：總會計師/總經(jīng)濟師/總工程師，一般國企央企比較常見）、總監(jiān)（審計總監(jiān)/財務總監(jiān)/運營總監(jiān)/銷售總監(jiān)），以及一把手：總經(jīng)理等。當然，這些都是一般而言，即：對于大部分上市公司、國企/央企都是這么稱呼的。 具有正規(guī)內(nèi)部控制的公司必定要有完善的人力資源管理制度，這其中就包括了績效考評機制。簡言之，升職要靠業(yè)績。規(guī)范的公司，各個崗位的業(yè)績都是有明確標準的。所以內(nèi)部晉升的話，一般就是一步一步干上去的，拿業(yè)績說話。 還有一種就是空降。一般就是公司考慮到內(nèi)部人才不能滿足公司發(fā)展的需要，比如公司現(xiàn)在需要上市了，需要內(nèi)控內(nèi)審方面的專業(yè)人才，公司一開始可能會考慮從財務部抽調人員，但財務部人員不想去做，或者沒有能力去做，那么公司就會去找獵頭機構在人力資源市場/平臺上尋求滿足崗位要求的候選人，獵頭一般會通過電話的形式與候選人初步溝通，然后與公司HR反饋，之后走正常的面試流程。
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  15*******83 2022-08-25
  補充一下，做到高管的人需要一定穩(wěn)定性，因為高管是需要時間獲取公司信任的，兩年一跳是做到高管以后的事情，做到之前最少穩(wěn)定5年以上。 再補充一點，從完成個人業(yè)績到帶團隊完成業(yè)績的轉變并不容易，完成個人業(yè)績相對簡單，直接，帶團隊完成業(yè)績是比較復雜的多目標任務。也是向管理轉變的開始，很多人在這個轉變過程中難以適應，花費的時間較多。這個轉變要求思維模式的轉變，放棄之前的很多個人業(yè)績，以團隊目標為目標并不是說起來那么簡單。希望走這條路線的要注意這個坎。 另外上面描述的主要是業(yè)務總監(jiān)，還有一些非核心業(yè)務總監(jiān)，比如人事，行政，市場，財務，IT的總監(jiān)是另外一回事，具體不在這里講述。
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  19*******27 2022-08-25
  高管成長只有一條路，不斷完成業(yè)績目標。 因為對高管的要求就是績效，績效，績效，績效好都是兢兢業(yè)業(yè)型的人才，把公司的目標作為自己的目標，這是必要條件。 比如給你做銷售，你第一年做到公司要求的業(yè)績，甚至超額，然后第二年完成更高目標，第三年給你兩個新人帶，做出3倍，第四年給你3個組，做出6倍。。然后就是總監(jiān)了。就是這個路線。 我是做獵頭出身的，接觸的總監(jiān)太多了，幾乎沒遇到其他成才的路線，除了幾個老板親戚，封的頭銜，離了這家就沒人要的，基本都是這個成長路徑。單靠怕馬屁上去的也不行，還是要交的出像樣的業(yè)績的。 在大公司做高管的人基本都不是特別有創(chuàng)造力的，除非是創(chuàng)業(yè)公司，創(chuàng)造力強的，思維活躍的大多現(xiàn)在在做老板，但未必有這些高管過得好。如果希望成為高管，像他們一樣，把公司目標作為個人目標不斷完成超越。