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  13*******17 2023-02-22
  很簡單，合同工資寫的低，實際工資高，那么差額部分就可以由公司來操作了。
  
  比如，你的工作是996，入職的時候說工資待遇是7000，而簽合同上寫2000的工資，回頭你想要加班費，公司就可以主張說多出來的5000里包含加班費。
  
  再比如，你實際工資是7000，合同工資是2000，某天你和領導有了矛盾，你的工資變成了3000。你去勞動部門投訴，公司拿出合同說你的工資就只有2000,發(fā)3000還是因為你表現(xiàn)好多發(fā)了。
  
  勞動者在簽勞動合同的時候，應該仔細閱讀合同，如果合同內容與勞動者在應聘時與用人單位談的條件不符的，就不要簽，不要輕信單位的“合同就是做樣子的”、“大家都是這樣寫的”之類的借口。即便合同上寫的是基礎工資，也應當寫明工資的組成，比如“工資由基礎工資XXXX元+提成X%+績效考核組成”之類的表述。
  
  用人單位與勞動者不愿簽訂勞動合同或者簽訂的時候內容與應聘答應的不符的，有一個算一個，就是為了以后有勞動糾紛的時候可以耍賴。
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  18*******17 2023-02-22
  1、基本工資低意味著你的社保和公積金基數(shù)都很低，這一點長期來說對員工很不利。 合同里面把工資定的很低（最低工資標準上下徘徊），然后其他的以補貼等名義發(fā)，這樣社保公積金就能按照最低的交，給公司省錢。但是員工里外里虧了很多，往遠了說養(yǎng)老金，往近了說醫(yī)保賬戶里的錢，都不利。 2、調崗降薪時操作余地很大，可以逃避勞動法的約束。 因為工資的很大一部分組成是以補貼和所謂的績效，所以公司可以各種名義降低補貼或者業(yè)績不達標為由少發(fā)績效。比如設置一系列的條件，比如業(yè)績不達指定目標做成的部分也都白做，績效等于零；或者一個季度發(fā)一次績效，下一個季度完成任務才發(fā)上一個季度的績效；或者因為疫情影響，績效暫停發(fā)放，等公司業(yè)績好轉后補發(fā)（是的，一直到你走了也沒好轉）
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  13*******80 2023-02-22
  最直接的就是給公司節(jié)約成本，少交五險一金和稅，更深一層的就是能夠一定程度上起到規(guī)避用工風險和降低裁員成本的目的。
  
  
  
  按照我接觸過的勞動仲裁案例中最常見的操作來說：
  
  
  
  勞動合同里只約定很低的基本工資，其他的以績效獎和補貼的名義發(fā)。
  
  
  
  比如面試時，老板答應給月薪6000，勞動者覺得不錯就同意了。結果入職簽合同時候才發(fā)現(xiàn)，合同里寫的月薪只有2200元，這時候老板會說這是為了給你省個人所得稅啊，剩下的3800由績效獎3000和補貼800組成，完成績效指標就發(fā)，多勞多得，上不封頂。