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  13*******56 2022-12-29
  首先，合同中明示的工資不管是不是分拆都不可能避社?；虮芩枚悺Ｒ芪ㄓ胁粚戇M合同。拆分不是為了這些原因。 其次，就我了解的情況，工資拆分成基本工資和績效工資兩個部分非常普遍，并不是僅有小公司這樣做，也不見得就是存心要騙你。從字面理解，基本工資就是無論什么情況都會發(fā)給你的工資，績效工資就是要與績效掛鉤的工資。掛鉤的方式很多，不是非得要扣錢的，還有些單位以此為基數(shù)，通過績效考核加錢。但是，的確，扣錢的比加錢的多很多。 那么通過這樣做使公司存在扣錢的可能是否一定意味著公司暗藏殺機呢？不見得。你工資的對價物是你的勞動，你付出了合理的勞動后，公司以工資作為對價進行支付。如果你沒有付出合理勞動呢？公司可不可以對你進行考核，然后根據(jù)考核結(jié)果就你少付出的勞動部分扣發(fā)部分績效工資呢？從公平角度講，是可以的。目前的法律法規(guī)也認為是可以的，當然，法律法規(guī)有前置要求：扣減辦法的制定應(yīng)該走程序，應(yīng)該事先公示，績效考核的結(jié)果應(yīng)得到員工本人的確認。這是公司實行管理的合理機制。 所以，如果你認為你能勝任這個崗位，就沒必要害怕公司把工資進行拆分，特別是那些大型的，正規(guī)的公司。
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  15*******90 2022-12-29
  1，先確認對方之前談的是total的工資，還是說具體薪資結(jié)構(gòu)，offer里是否明確了這些。一般公司都是按照基本工資+津貼+績效等一起發(fā)放，基本工資相同年資的人應(yīng)該差不多，主要是津貼跟績效因人而異，這也是企業(yè)薪酬保密的所在。 2，其實還是算到手的跟你之前預期的是否一致，如果一致的話，應(yīng)該沒什么影響的。
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  13*******67 2022-12-29
  如果公司在和員工簽訂的勞動合同中，只約定了基本工資為8000，那么公司將來要因為效益不好需要裁員，或者其他原因要辭退該員工，根據(jù)勞動合同法規(guī)定需要對其作出N的賠償，這個賠償公司就會按照基本工資來算。但需要注意，這樣的做法同樣是錯誤的，因為經(jīng)濟補償金的工資計算標準應(yīng)為解除勞動合同前12個月內(nèi)，員工從單位所獲得的全部收入計算得出的月平均工資收入，包括績效、獎金，而不是月平均基本工資。相關(guān)依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條明確規(guī)定：勞動法中的"工資"是用人單位依照國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。"工資"是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者本人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤 救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的各種獎項以及稿費、講課費、翻譯費等。薪酬績效方案細分本是為了激勵員工，但現(xiàn)在很多公司將固定工資進行各種拆分，只為了節(jié)省用工成本，這樣的做法大都存在風險，并且不利于激發(fā)員工工作積極性。