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  13*******98 2020-10-17
  一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
  　　試用期是勞動者考察用人單位是否適合自己，用人單位考察勞動者是否符合錄用條件的期限。試用期內(nèi)，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除合同。但適用該款要注意兩點(diǎn)：
  　?。ㄒ唬┯凶C據(jù)證明不符合錄用條件
  　　用人單位招錄職工，應(yīng)當(dāng)對崗位有知識文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)的具體要求，進(jìn)行定期或不定期的考核和評價(jià)，并有客觀記錄，對不符合錄用條件有可靠的證據(jù)。
  　?。ǘ┍仨殞?shí)在試用期內(nèi)
  　　解除試用期內(nèi)不符合錄用條件勞動者合同，必須是在試用期內(nèi)，試用期滿，無論是否辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，勞動者是否符合錄用條件，不能再以此解除合同。
  　　二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
  　　 適用這一項(xiàng)要符合以下三個(gè)條件：
  　?。ㄒ唬┮?guī)章制度的內(nèi)容和訂立程序合法；
  　　規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，訂立中經(jīng)過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，且經(jīng)過公示。
  　?。ǘ┻_(dá)到嚴(yán)重程度
  　　勞動者違反規(guī)章制度的行為客觀存在，并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度。何為“嚴(yán)重”，一般應(yīng)根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。
  　?。ㄈ┏绦蚝戏?br /> 　　用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。
  　　三、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
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  13*******81 2020-10-17
  1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
  錄用條件是指用人單位在招用勞動者時(shí)提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標(biāo)準(zhǔn)，用人單位一般都規(guī)定了長短不等的試用期。在試用期內(nèi)，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將繼續(xù)履行所訂立的合同；如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或者被證明不能勝任合同中規(guī)定的工作崗位，用人單位就可依據(jù)規(guī)定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關(guān)系。
  
  2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
  規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的過程、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)定。用人單位要保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，必須有相應(yīng)的規(guī)則對勞動過程進(jìn)行管理，對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營中的行為進(jìn)行管理，對用人單位的各項(xiàng)活動進(jìn)行管理，規(guī)章制度就是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要為這種管理而制定的。只有符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規(guī)規(guī)定相沖突的規(guī)章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據(jù)勞動者有違反勞動紀(jì)律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規(guī)章制度的行為嚴(yán)重到一定程度、情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。
  
  3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
  這里的“重大損害”一般由用人單位的內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在依據(jù)這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時(shí)，必須同時(shí)掌握兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴(yán)重的；另一個(gè)是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴(yán)重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據(jù)該規(guī)定解除勞動者的勞動合同。
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  13*******10 2020-10-17
  用人單位解除勞動關(guān)系程序條件是：
  
  1、過失性解除,用人單位可以單方解除勞動合同,而不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而且因員工過錯給用人單位造成損失的,用人單位有權(quán)要求賠償；
  
  2、非過失性解除，用人單位提前三十天通知員工或支付一個(gè)月工資的代通知金,可以解除勞動合同,但是應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
  
  3、經(jīng)濟(jì)性裁員。
  
  【法律依據(jù)】根據(jù)《勞動合同法》第五十條，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明；
  
  并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。