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  13*******27 2022-02-19
  每家公司設(shè)定的職位，都有其行業(yè)特點和本公司的業(yè)務(wù)所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時，無論是對JD的描述，還是對候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準(zhǔn)，忽略了職位的市場通用性。
  如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監(jiān)，要求候選人精通: SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因為從公司考慮，這個總監(jiān)需要管理這些不同的部門，不懂這些技術(shù)自然就無法領(lǐng)導(dǎo)了，但市場上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白，這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結(jié)構(gòu)。
  能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標(biāo)都符合，還有軟性的文化認(rèn)同要素，是否符合的問題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實的，人力資源要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標(biāo)準(zhǔn)，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。
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  18*******76 2022-02-19
  很多HR在面試候選人時，會迷戀運用各種技術(shù)，要么是各種心理測評技術(shù)，如:MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這些測評，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術(shù)
  HR
  直接問候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專業(yè)問題，以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。
  好獵頭認(rèn)為心理測評，可以幫助HR區(qū)分不同類型的人，但人的本身并沒有好壞之分，只有是否適合企業(yè)的需求，更確切的應(yīng)該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。
  比如做銷售的，不一定外向型就適合，內(nèi)向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力，外向和內(nèi)向型銷售人員，都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時，直接向候選人問專業(yè)技術(shù)方面的問題，固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術(shù)背景，但與用人部門相比，還是相對非常淺的'。
  人力資源花大量時間，去學(xué)習(xí)公司所需要的專業(yè)技術(shù)知識，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業(yè)技術(shù)，如何可能全部學(xué)習(xí)，又只是蜻蜒點水式的學(xué)些專業(yè)術(shù)語和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長處也沒發(fā)揮出來，專業(yè)的問題應(yīng)該由專業(yè)人士做。
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  18*******53 2022-02-19
  職場人如果頻繁跳槽確實不怎么值得推薦，對于那些畢業(yè)沒多久的人還可以理解，是因為職業(yè)生涯不穩(wěn)定，還不清楚自己想要什么?但是對于工作近10年了，還是如此，這類人真的不值得保留
  但是有一種情況要額外考慮，舉個例子:一個理工科畢業(yè)生，剛開始做技術(shù)，后來做銷售，又去做客服，一晃畢業(yè)5年還沒有明確定位，隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流，又有技術(shù)基礎(chǔ)，于是認(rèn)準(zhǔn)做售前技術(shù)支持，并3年內(nèi)做到經(jīng)理級，隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時他的簡歷就很清晰的展現(xiàn)了個人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。
  不難發(fā)現(xiàn)大多人力資源經(jīng)理在看這樣份簡歷時，會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了，好獵頭認(rèn)為這就是另外一種“穩(wěn)定情結(jié)”。新人進來不到1年就離職，對企業(yè)是一種資源浪費，對人力資源就是一種風(fēng)險，因此為了規(guī)避風(fēng)險，他們就變得非常謹(jǐn)慎。