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  13*******84 2022-01-25
  企業(yè)流失人員與模型相差較遠，人員流動是崗位性質引起，并不需要為控制指標而進行控制。對流失率的分析應注重流失人員和在職人員素質分析，流失原因分析。
  人力資源管理手段與方法很多，以適度知量為宜。老壺注新酒是常用手法，坐而論道不如起而行之。人事管理理論家無論如何也看不到策略推行的具體結果。HR上升戰(zhàn)略管理，或是企業(yè)應該去人事化管理?在各種猜想可被證實之前，HR們還是真正的推行一二項，運用PDCA甄別你的銷售人員到底是心委屈了還是錢給少了?
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  13*******50 2022-01-25
  銷售人員年齡結構相對比較單一，銷售隊伍同質性較同，優(yōu)勢明顯，劣勢也突出。是否需要改造年齡結構還需要根據(jù)企業(yè)特點綜合分析。我們都知道共振原理，同質性引發(fā)的群體幅射力度更大。在原有基礎上采取適度引導，關注這一年齡群體的社會背景、生活追求、工作需要。銷售人員進行分級管理，尋求對銷售工作培訓進行個人訂制。在原有基礎上創(chuàng)造一些不同因素，消除不利影響，尊重這個人群的生存法則。想去羅馬，不是哪條都可以嗎?建造一座自己的羅馬城，有一天你到達時才不會錯過。
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  13*******61 2022-01-25
  企業(yè)提出控制離職率，堵是一個辦法。月度離職審批率可以使離職率得到一定的緩解，留下來的結果真的.是我們需要的嗎?銷售人員與企業(yè)出現(xiàn)皮肉分離的情況，人效降低的結果與我們通過離職率控制企業(yè)人力成本的初衷相悖。量體裁衣，量力留人。
  不同類型銷售工作需要不同類型銷售人員，企業(yè)行業(yè)實力與企業(yè)發(fā)展需要決定企業(yè)銷售人員的勝任力模型指標。銷售人員勝任力模型指標根據(jù)人事管理各項活動結果和市場調查信息匯總而進行相應的調整。銷售人員一系列管理工作以此為基礎人效相對較高。過猶不及，過度追求明星銷售員，追求經(jīng)濟指標不關注精神指標等都不利于銷售隊伍的建設。從招聘環(huán)節(jié)開始，關注銷售隊伍質量，而不單單關注數(shù)量。