面試官的最后一問并不總是漫不經(jīng)心的，你也可以抓住這個機(jī)會。
“我的問題就到這里，你還有什么問題嗎？”在面試的最后，面試官總是以這個問題來結(jié)尾。但這個似乎是客套為主的最后一問，其實(shí)并非看起來那么簡單。
面對這個問題，面試者該問還是不問？來自資深人力資源經(jīng)理的建議是，盡管這不是必答題，但“沒問題”絕對不是個好答案。
在面試過程中，多數(shù)時間是面試官提問，而“最后一問”則是應(yīng)聘者化被動為主動的絕佳機(jī)會。一句?“沒問題”，不僅等于主動放棄了機(jī)會，同時還可能由此讓面試官對你的印象打折扣—在他們看來，對目標(biāo)職位和公司沒有一點(diǎn)好奇心的求職者，日后恐怕也很難成為好員工。而假如抓住這個機(jī)會并且更問到點(diǎn)子上的話，那么毫無疑問會為你的求職面試加分。
而對于面試官來說，這最后一問也并不總是漫不經(jīng)心的例行提問，他們當(dāng)然也會對求職者有所期待，這一問就是最直接的了解方式。從人力資源管理的角度看，通過最后一問，公司還可以考察求職者的反應(yīng)能力和思維方式，以及對公司和目標(biāo)職位的理解。除此之外，在最后發(fā)問也能傳達(dá)求職者的一種態(tài)度，表明你對這個工作機(jī)會的重視和誠意。
至于求職者該做的準(zhǔn)備，除了任何場合都需要解決的心態(tài)問題和要隨機(jī)應(yīng)變之外，就是應(yīng)該在面試之前盡量充分了解應(yīng)聘的公司和目標(biāo)職位，問對的問題。
當(dāng)然，最后一問并不是最終決定面試結(jié)果的絕對依據(jù)，所以不必過于緊張。而且面試本身就是一個雙向選擇的過程，我們也不要一開始在思想上就處于被動和弱勢。不管求職心態(tài)有多迫切，不卑不亢的態(tài)度總是首要的，其次如果能客觀全面地了解你所應(yīng)聘的公司，明確這個目標(biāo)職位對人才的需求，也能幫助你更準(zhǔn)確地為自己做職業(yè)定位。
還有一種情況是，有時這最后一問并非以問題的形式出現(xiàn)，而是變成求職者和面試官的一次深入交流，對公司業(yè)務(wù)的認(rèn)識，對自己未來的發(fā)展規(guī)劃都可以探討。
好問題可以是這樣的
“通常來說問得比較好的問題，往往涉及到應(yīng)聘者將來合作的團(tuán)隊的情況、公司的工作環(huán)境等。”巴斯夫中國有限公司人力資源總監(jiān)浦劍平認(rèn)為，這些問題是適用性比較高的，可以體現(xiàn)出應(yīng)聘者對于公司的了解程度。從公司角度來說，面試官是否能確定求職者對公司和目標(biāo)職位都熟悉，這方面的信息也是和應(yīng)聘者日后的工作相關(guān)性比較大的。
同時，如果求職者對職位本身非常了解，能問到目前公司正在進(jìn)行的一些項目，就能取得比較出彩的效果。在浦劍平看來，這往往說明求職者非常清楚公司現(xiàn)在運(yùn)營的脈絡(luò)，這可以一下子拉近他和面試官之間的距離。在面試官眼里，他就不再單單是外來的應(yīng)聘者，而是很關(guān)心公司，知道公司在做什么，同時還有比較強(qiáng)的參與意向。
如果公司對應(yīng)聘者來說是完全陌生的，很可能在面試的過程中讓面試官覺得他可能不是很慎重認(rèn)真地在考慮這份工作。“一般來說，應(yīng)聘者對這個職位真的感興趣的話，必然也會帶著問題來。但是關(guān)鍵還是看應(yīng)聘者是不是真的有問題，也不見得一定要問得很細(xì)，問題很多。”
這些還是別問了吧
“你覺得我表現(xiàn)好嗎？”
一般來說，這是在新人中比較常見的問題，但這樣的最后一問不如不問。因為這樣的問題很容易反映出面試者信心不足。而且在這種情況下，面試官通常也不會給求職者相應(yīng)的答復(fù)。
有挑戰(zhàn)性或攻擊性的問題
求職者通常分為主動求職者和被動求職者兩種，其中被動求職者往往會在面試中提一些有挑戰(zhàn)性的問題，比較極端的還會提一些要求。浦劍平認(rèn)為，這兩種求職者在心態(tài)上存在明顯區(qū)別，但對面試官來說，他們在面試環(huán)節(jié)對兩種求職者其實(shí)是一視同仁的，如果被動求職者在最后一問中提這樣的問題，自然會被減分。
薪酬問題
除非在面試過程中面試官主動跟你談薪酬，否則這個問題還是等到通過面試之后再談吧。在求職過程中，到了合適的階段，公司自然會跟求職者談薪酬問題，所以在這個問題上哪怕再關(guān)心也不用著急。如果由應(yīng)聘者主動提及薪酬問題，往往會給面試官造成不好的印象。
最后一問的SMART原則
關(guān)于好問題的特點(diǎn)，我們可以借用目標(biāo)管理中常被提到的SMART原則，即我們應(yīng)該盡量在在面試的最后一問中遵循SMART原則。
S-specific：具體的問題。在提問時，要盡量確切而實(shí)際，而不是問出比如“公司的愿景？”這類空洞的問題，空洞的問題會讓面試官感覺你缺乏準(zhǔn)備，只是在應(yīng)付他。
M-meaningful：求職者在最后一問中要提有意義的問題，而不是漫無邊際的提問。
A-answerable：可應(yīng)答的問題。在提問的時候要考慮到面試官的角色，問題要在面試官能夠掌握的信息范圍之內(nèi)。
R-relevant：相關(guān)的問題，求職者的問題應(yīng)該和應(yīng)聘的職位和工作職能有較強(qiáng)的相關(guān)性，也就是通常所說的要問到點(diǎn)子上。
T-tactful：圓通、有策略地提問，比如求職者對企業(yè)競爭實(shí)力的擔(dān)憂這種問題，要特別注意提問角度。
面試的最后一問很難有固定的模式，建議從以下三個方面考慮：首先是應(yīng)聘職位的類別，比如銷售類、市場類、技術(shù)類；第二是要參考應(yīng)聘職位的級別。中、高級和初級職位的應(yīng)聘者，要關(guān)心的話題肯定也有所不同，超越應(yīng)聘崗位的問題，對于應(yīng)聘者和面試官來說，意義都不大。
最后，還要考慮面試官的背景和情況，面試官可能是HR、直線匯報經(jīng)理或公司高層，他們本身在公司的角色不同，掌握的信息范圍也不同。
如果面試官是HR，可以問企業(yè)在人才發(fā)展方面的舉措，比如人才培養(yǎng)體系。
如果在職位描述和面試過程中沒有被提及，還可以問應(yīng)聘職位的主要績效指標(biāo)等。
來源：賢士招聘網(wǎng)
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