遍布于桂林大街小巷的華榮超市，不僅方便了廣大市民的生活，而且逐漸成為桂林的城市地標之一。自從94年第一家華榮自選商店誕生，它已經陪著廣大市民走過了17年的風風雨雨。17年間，華榮也由一家雜貨店發(fā)展為擁有83家分店、600多名員工的連鎖超市。
服務行業(yè)的人員流動率一直以來都居高不下，同屬服務行業(yè)的華榮超市，也面臨著員工的高流動率。在這方面，華榮采取了哪些措施來應對？而華榮推出的暑假工計劃又是一個什么樣的計劃？帶著這些問題，桂聘人才網采訪了桂林市華榮自選商店的人事主管李文瀾女士。
圖一 桂林市華榮自選商店的人事主管李文瀾女士
招聘門檻低，品德要求高
華榮采取現(xiàn)場、網絡與門店相結合的招聘方式，建立了一套完善的崗前培訓機制，幫助新員工更好的適應崗位要求。華榮也會定期舉辦豐富多彩的員工活動，這些活動加強了不同門店員工之間的交流，也增強了華榮員工的歸屬感和忠誠度。
雖說華榮的招聘門檻比較低，對員工也采取較寬容的態(tài)度，但是對員工品德的要求卻不低。
桂聘人才網：華榮有著眾多的分店，每家分店既是華榮這個大家庭的一員，又是一家相對獨立的店鋪。各個分店之間主要通過什么方式聯(lián)系在一起，組成一個整體？
李經理：店與店之間采取分區(qū)域管理的方式，主要分為南北兩個大區(qū)，兩個大區(qū)下面還有眾多的小區(qū)。大區(qū)設有大區(qū)經理，小區(qū)設有小區(qū)經理，小區(qū)經理會經常去自己管理的分店巡店，而店長每個星期也會開一次會，加強溝通和交流。
桂聘人才網：人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用，現(xiàn)在華榮招聘人才主要通過哪些途徑？
李經理：現(xiàn)在我們招聘員工的方式包括現(xiàn)場招聘、網絡招聘以及門店招聘。門店招聘通過在店里張貼招聘啟事，吸引有意向的求職者，他們可以直接進門店面試，也可以過來人事部門面試。如果門店有空缺，那就直接由門店錄用，如果門店沒有空缺就會交到總部，總部培訓后再分配到有空缺的門店。
圖二 遍布桂林大街小巷的華榮自選商店
桂聘人才網：在招聘時，您最看重求職者的哪些素質？
李經理：我們招聘的門檻比較低，首先求職者要有意愿從事服務行業(yè)，并且態(tài)度誠懇，具有親和力，言談舉止適當，如果是一個長得很漂亮但是不愛笑的求職者，我們就要斟酌一下。
其實我們最看重求職者的品德，特別是誠信的品質。我們也開除過員工，基本上都是因為偷盜，這種行為一點都不能容忍。我們曾經開除過一個領班，她因為貪一點小錢而偷盜。雖然最后她也誠懇的道歉，但是一旦有偷盜的行為，我們絕不原諒。其它的錯誤我們會采取寬容的態(tài)度處理，但在盜竊這一件事上，沒有商量的余地。
桂聘人才網：無論是新進員工還是有一定工作經驗的老員工，培訓都很有必要，培訓可以幫助他們更好的適應崗位要求。目前華榮的員工主要參加哪些培訓？
李經理：一個是簡單的崗前培訓，也就是新員工培訓，整個培訓持續(xù)一天半，主要培訓一些公司的規(guī)章制度。除此之外，新員工培訓還包括上崗后的基本操作技能培訓，主要是工作中要用到一些技能，比如煮玉米、烤熱狗、上貨以及著裝要求等。
除了崗前培訓，還有在崗培訓，主要是晉升培訓，這是另外一個層級的培訓，比如員工晉升為收銀員就有收銀員培訓，晉升為領班就有領班培訓。
桂聘人才網：員工的歸屬感和忠誠度對企業(yè)的長遠發(fā)展有著十分積極的意義，為增強員工的歸屬感和忠誠度，公司具體采取了哪些策略？
李經理：我們會經常組織活動來增強員工的歸屬感和忠誠度，比如春節(jié)晚會、迎新晚會、知識競賽、氣排球比賽等。每個小區(qū)也會組織一些旅行、聚會，員工生日時會發(fā)放生日賀卡和生日蛋糕，員工還可以向公司的月刊投稿。通過這些豐富多彩的活動，希望員工可以感受到公司這個大家庭的溫暖，增強公司的凝聚力。
圖三 每周都會舉辦的新員工崗前培訓
暑假工計劃：打造學生和企業(yè)的雙贏局面
華榮在暑假期間提出的暑假工計劃，這一方面給廣大在校學生提供了一個接觸社會、勤工儉學的機會，另一方面也為華榮注入了新鮮的血液，提升了華榮員工的整體素質，這對雙方來說都是有利的事。在采訪期間，也有學生來電咨詢暑假工的相關事宜，可見這個暑假工計劃的確很受學生歡迎。
桂聘人才網：又到暑假了，據(jù)我了解，華榮每年都會為在校學生提供暑假兼職的機會。這個暑假工計劃會有數(shù)量限制嗎？暑假工的待遇如何？
李經理：有，暑假工會有數(shù)量的限制，在60人左右。因為如果數(shù)量過多，到時集體離職時會造成相當大的人員空缺。暑假工采取分批培訓，分批上崗的方式，他們除了沒有晉升的機會，其它的待遇和普通員工一樣。今年的暑假工報名已經結束，暑假工們已經到崗工作，有些都已經工作一個月了。
桂聘人才網：公司是基于什么樣的考慮，提出這個暑假工計劃？
李經理：我們基于兩方面的考慮，一方面，我們都當過學生，都希望在學校的時候能接觸社會，暑假的時候就會找接收學生的單位，鍛煉自己。而暑假期間，我們的確會有一些空缺，暑假工計劃正好可以彌補人員的不足。
另一方面，我們平時招聘的時候對員工的學歷要求不高，初中以上學歷即可。暑假的時候，高中生甚至大學生過來應聘，他們的素質、精神面貌以及對社會的認識與原來的員工不同，會給我們店里的氣氛、員工面貌帶來嶄新的感覺。我們希望通過這么一種方式，讓員工的素質得以提升，也讓店里的氣氛更活躍。
圖四 老師在為新員工進行崗前培訓
桂聘人才網：華榮為學生們提供了一個很好的平臺，您認為參加華榮暑假工計劃的學生們能從中學到些什么？
李經理：這個真是見仁見智，在一個地方能學到什么取決于你的態(tài)度。學生工一般來說是不晉升的，但一些學生工卻能得到晉升，成為收銀員，甚至第二年的暑假和寒假，店長會主動聯(lián)系他們過來，他們與同事保持良好的互動。而有些學生則會被退回來，因為他們要求很多，表現(xiàn)也不好。通過一件事可以看出一個人，平臺是一樣的，能獲得什么靠自己。
求職定位要清晰，招聘態(tài)度應寬容
在就業(yè)市場上，一邊是求職者找不到工作，另一邊是招聘者招不到人，李經理認為要解決這個問題，求職者與招聘單位要在態(tài)度上達成共識。具體來說，求職者要明確自己的職業(yè)定位，注重經驗的積累；招聘單位要對求職者寬容，多給求職者機會。
桂聘人才網：目前求職者“就業(yè)難”與用人單位“招聘難”的矛盾依然存在，對于正在找工作的求職者，您有什么建議？
李經理：對求職者的建議就是要踏實的從基層做起，而且目標應該定位好，不能說每一個行業(yè)都去試試，試的成本其實很大，耗費的是你的時間、是隨著時間應該累積起來的經驗和你的人生財富。求職者如果找準了方向，就踏踏實實的從基層做起，這樣子你很容易就能找到工作。
圖五 華榮新員工崗前培訓的內容之一
桂聘人才網：求職者對工作的要求不應太高，而應該踏踏實實的從基層做起，那么對于用人單位而言，又應該注意一些什么呢？
李經理：用人單位要對求職者寬容一些，也不要要求過高，只要求職者愿意工作，用人單位就應該給他們一個機會。比如說如果應聘者是缺少工作經驗的學生，用人單位不要拒人于千里之外，而是要給他們嘗試的機會，包容他們在工作中的錯誤。只有求職者和用人單位在態(tài)度上達成了共識，才能從根本上解決求職者“就業(yè)難”與用人單位“招聘難”的矛盾。
后記：
為應對人員的流動率，華榮超市一方面拓展招聘的渠道，采取多種招聘方式相結合的方法，另一方面健全培訓機制，確保人員能及時上崗。據(jù)悉，華榮幾乎每個星期都有員工培訓，招聘與培訓的相結合解決了人員流動帶來的短缺問題。除了在招聘和培訓上下功夫，華榮還為員工舉辦了多種多樣的活動，增強員工的歸屬感，從而留住人才。
而華榮每年的暑假工計劃，除了給在校學生提供一個很好的鍛煉平臺，也給員工隊伍帶來了新面貌，這也在一定程度上緩解了暑假人員短缺的情況。
