企業(yè)識人用人育人留人的法則,桂林HR建議收藏

“重視人才”是任何一個管理者的必修，但重視人才應(yīng)該是全方位、全過程的，不應(yīng)只體現(xiàn)于入職和在職過程中，也應(yīng)該體現(xiàn)在離職程序中。

從組織成本考慮，一名成熟員工離職，企業(yè)從新員工招聘到培養(yǎng)成熟所需付出的成本是該崗位薪酬的4~8倍。

因此，充分的離職溝通、及時挽回優(yōu)秀員工，或者通過溝通了解企業(yè)管理存在的問題和弊端，是對企業(yè)的基本負責(zé)，HR應(yīng)該充分重視并學(xué)習(xí)離職面談的技巧和方法。

一、什么是離職面談

我們將離職面談定義為“企業(yè)為了解進入離職程序或已離職的員工對于企業(yè)各種內(nèi)部狀況的最終意見和看法而與員工進行的談話”。

（1）離職面談的主體

主要針對自愿放棄現(xiàn)有工作，進入離職辦理程序或已離職的員工（而并非有意向離職的員工）。

（2）離職面談的目的

通過面談發(fā)現(xiàn)企業(yè)、工作開展時的漏洞與不完善之處，從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關(guān)的信息，幫助企業(yè)管理者認清事實，解決管理過程中存在的各種問題，以便于企業(yè)日后更好地改進與提升（而并非以留住離職員工為主要目的）。

（3）有效區(qū)分離職的種類

主要分為失能性離職和功能性離職。失能性離職是指員工想要離開，而組織希望能留住他，因為組織對其評價是正面的，失去這種員工將使組織效益遭受損失；功能性離職是指員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因為組織對其評價是負面的，這種員工留下來反而會損害組織效益。

（4）及早發(fā)現(xiàn)員工離職前的征兆

主要表現(xiàn)為對工作的積極性和主動性突然下降；對公司的態(tài)度驟然變化；表現(xiàn)低調(diào)、工作紀(jì)律散漫、請長假；經(jīng)常離開辦公室接聽電話；向HR詢問相關(guān)年終獎金與休假政策等。

（5）了解員工離職的一般原因

晉升機會有限、自己的業(yè)績不被賞識、薪酬不合理是主要原因。此外，還有對自己的上司不滿意、對工作氛圍不滿意、對人際關(guān)系不滿意、認為工作強度太大等因素。

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